Piénsalo tres veces
Rediseñar la Cultura Organizacional, un Proyecto de Cambio Personal.
Francisco Javier Rauda Larios
“La cultura se come a la estrategia de desayuno.”
Peter Drucker
En la gestión y dirección de empresas y organizaciones, la cultura organizacional y los hábitos personales representan dos caras de una misma moneda: la base sobre la cual se construyen comportamientos consistentes que impactan profundamente en los resultados.
Si bien la cultura organizacional es un concepto colectivo y los hábitos personales son individuales, ambos comparten una similitud fundamental: estructuran la manera en que se realizan las acciones cotidianas, y determinan, en última instancia, los resultados.
La cultura es a la organización lo que el hábito es a la persona. Así como los hábitos personales son patrones de comportamiento que se repiten regularmente y a menudo de manera automática, la cultura organizacional se manifiesta como un conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que definen la forma en que una organización opera y toma decisiones. En ambos casos, estas dinámicas son el resultado de interacciones repetidas a lo largo del tiempo, y una vez arraigadas, tienen un poder inherente para influir tanto en los procesos como en los resultados.
Por ejemplo, en una organización con una cultura orientada a la innovación, los valores como la experimentación, la apertura al cambio y la aceptación de los fracasos son los equivalentes de los hábitos personales de curiosidad, aprendizaje constante y resiliencia. De la misma manera, una persona que desarrolla hábitos personales de orden y puntualidad refleja, a pequeña escala, las características de una organización con una cultura de disciplina y enfoque en la excelencia operativa.
Tanto la cultura organizacional como los hábitos personales tienen un impacto significativo en los resultados. Una cultura organizacional sólida que promueve la colaboración, la transparencia y el sentido de propósito puede traducirse en colaboradores más comprometidos, procesos más eficientes y clientes más satisfechos. Por otro lado, una cultura tóxica o desorganizada conduce al desgaste del talento, conflictos internos y una incapacidad para adaptarse a los cambios del mercado.
En términos de hábitos personales, los colaboradores que practican hábitos positivos, como la gestión eficaz del tiempo o la proactividad, tienden a ser más productivos y desempeñarse mejor en entornos organizacionales exigentes. Sin embargo, la relación es bidireccional: una cultura organizacional deficiente puede socavar incluso los hábitos más positivos, mientras que una cultura inspiradora puede ayudar a transformar los hábitos individuales de los colaboradores, creando sinergias entre lo personal y lo colectivo.
Un caso paradigmático es el de empresas como Google, cuyo éxito ha sido en gran parte atribuido a una cultura que fomenta la creatividad y la autonomía. Esto ha permitido no solo la atracción de talento de alto nivel, sino también el fortalecimiento de hábitos personales alineados con la innovación y la solución de problemas.
Sería muy ingenuo de mi parte si omitiera el hecho de que el rediseño de la cultura organizacional es un proceso complejo pero esencial cuando los valores, normas o prácticas existentes no apoyan los objetivos estratégicos.
En mi experiencia, de más de 25 años, como consultor en procesos de cambio organizacional y autor de la metodología DESPEGA® cuyo propósito es desarrollar personas que desarrollen empresas, he descubierto que los pasos principales para lograr rediseñar y transformar la cultura organizacional son:
Evaluar la Cultura Actual: Es fundamental realizar un diagnóstico exhaustivo para identificar los elementos actuales de la cultura organizacional, incluyendo valores explícitos, normas implícitas y comportamientos dominantes.
Definir la Cultura Deseada: La cultura debe ser diseñada intencionalmente para apoyar los objetivos estratégicos de la organización. Esto implica identificar los valores centrales y los comportamientos esperados que alineen a los equipos con la visión empresarial.
Liderazgo Ejemplar: El cambio cultural comienza desde arriba. Los líderes deben modelar los comportamientos deseados y reforzar continuamente los valores centrales a través de sus propias acciones. La incongruencia entre lo que los líderes dicen y hacen es una de las principales barreras para el cambio.
Rediseñar Sistemas y Procesos: Los sistemas organizacionales, como los procesos de contratación, evaluación del desempeño y reconocimiento, deben estar alineados con los nuevos valores culturales. Esto asegura que el cambio no sea solo simbólico, sino que se materialice en la operatividad del día a día.
Comunicación Clara y Constante: Cambiar una cultura requiere una narrativa poderosa que inspire y motive a los colaboradores a adoptar nuevos comportamientos. La comunicación debe ser consistente y reforzada a través de diversos canales.
Involucrar a Todos los Niveles: Si bien el liderazgo es clave, el cambio cultural debe ser participativo. Involucrar a los colaboradores en la cocreación de la nueva cultura puede generar mayor compromiso y aceptación.
Medir y Ajustar: Los cambios culturales deben ser monitoreados de forma constante. Indicadores clave como la satisfacción laboral, la retención de los colaboradores y la productividad pueden ofrecer insights sobre la efectividad del cambio.
Finalmente, enfatizaré el hecho de que la relación entre la cultura organizacional y los hábitos personales no es simplemente análoga, sino que es profundamente interdependiente. Ambos representan fuerzas estructurales que moldean comportamientos y determinan resultados.
Las organizaciones que buscan alcanzar un alto rendimiento deben comprender que rediseñar su cultura no es un ejercicio de relaciones públicas, sino un compromiso integral para alinear los valores colectivos con las aspiraciones estratégicas. Al hacerlo, pueden inspirar a sus colaboradores a desarrollar hábitos personales que reflejen y refuercen los valores organizacionales, creando así un círculo virtuoso que impulse el éxito sostenido.
“La fuerza del equipo viene de cada miembro. La fuerza de cada miembro es el equipo.”
- Phil Jackson
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