Piénsalo tres veces
Revalorización del componente humano en las organizaciones
Francisco Javier Rauda Larios
«La calidad de una organización no puede exceder la calidad de las personas que la componen.»
– Warren Bennis.
Durante décadas, el lenguaje de la gestión empresarial ha reducido a las personas a categorías como recursos humanos o activos intangibles. Estos términos, aunque funcionales en un discurso económico, encierran una trampa conceptual: ubican al ser humano en la misma escala que el capital, la maquinaria o las tecnologías, cuando en realidad su naturaleza en la organización es de otro orden, más esencial y trascendente.
Un recurso se consume, un activo se posee y se contabiliza; pero las personas no se agotan ni pueden reducirse a propiedad de la organización. Son, más bien, la fuente inagotable de sentido, creatividad y aprendizaje. La verdadera riqueza de una empresa no se encuentra en sus balances ni en sus inventarios, sino en la capacidad de su gente para imaginar futuros posibles, resolver problemas complejos, construir relaciones significativas y dotar de propósito a lo que hacen.
El componente humano no debe entenderse como una pieza intercambiable de un engranaje productivo. Las personas son portadoras de historias, valores, emociones, aspiraciones y talentos que ninguna contabilidad puede capturar por completo. Por ello, concebirlas como recursos es despojarlas de su dignidad; concebirlas como activos es atraparlas en una mirada instrumental.
Las organizaciones que trascienden son aquellas que reconocen que su gente es, ante todo, sujeto y no objeto. Sujetos capaces de transformar el trabajo en obra, las tareas en vocación y los resultados en legado. En este sentido, el papel de la empresa no debería ser administrar recursos humanos, sino crear condiciones para que las personas florezcan, encuentren sentido y aporten lo mejor de sí mismas.
Y, como dice el dicho, “para muestra un botón”. Etas son algunas de las empresas mexicanas que ya están aplicando el enfoque humano en su cultura organizacional:
- Grupo Bimbo: Ha implementado iniciativas de bienestar emocional, programas de salud mental y ha alineado sus prácticas laborales conforme a la NOM-035. Esto le permitió reducir la rotación de personal (~25 %), aumentar la satisfacción laboral y mejorar la eficiencia operativa.
- Soriana: Tras adoptar guías de la NOM-035, más talleres de apoyo psicológico, ha logrado reducir el ausentismo y mejorar la satisfacción de sus empleados, lo que se traduce en un mejor clima institucional y mayor productividad.
- AXA México: Implementó programas integrales de bienestar emocional, apertura en canales de comunicación interna, talleres sobre salud mental y manejo del estrés, lo que incrementó la satisfacción laboral en ~25 %.
- Grupo Herdez: Su estrategia de sustentabilidad está claramente dividida en tres ejes: personas, comunidad y planeta. En el eje de personas, la empresa realiza acciones orientadas a fortalecer el propósito de la organización, los derechos de los trabajadores, y la mejora continua de su experiencia laboral.
Organizaciones como éstas, que cuentan con empleados altamente comprometidos tienen hasta un 21-22 % más de productividad que las empresas con colaboradores menos comprometidas.
Algunos de los indicadores más relevantes en este sentido son:
- Rentabilidad
Un alto compromiso no sólo mejora rendimiento interno, sino que se traduce en mejores resultados financieros: por ejemplo, empresas con empleados muy comprometidos reportan una rentabilidad 21 % mayor frente a aquellas con bajo compromiso.
- Costos del desinterés o la desconexión
La falta de compromiso de los empleados le cuesta al mundo miles de millones: se estima que la falta de compromiso global causa pérdidas productivas enormes (cientos de miles de millones de dólares al año).
- Retención y rotación
Las organizaciones que reconocen y valoran periódicamente el trabajo de sus empleados tienen una tasa de rotación voluntaria un 31 % menor. Además, 94 % de los empleados indican que permanecerían más en una empresa si ésta invirtiera en su desarrollo de carrera.
- Bienestar y conexión emocional
Empleados comprometidos tienen mayores índices de bienestar psicológico: menos absentismo, menos agotamiento (“burnout”), mejor salud mental. Se señala también que solo alrededor de un 20-38 % de los empleados se sienten realmente conectados a la cultura de su organización o a su misión.
En un mundo en el que la tecnología avanza con rapidez, lo verdaderamente irremplazable es lo humano: la empatía, la ética, la imaginación y la capacidad de trascender lo inmediato. Por ello, afirmar que las personas son más que recursos o activos no es un gesto retórico, sino un imperativo de supervivencia organizacional. Solo aquellas empresas que comprendan y honren esta naturaleza podrán aspirar a la sostenibilidad y al impacto real en la sociedad.
Algunas de las acciones recomendadas para tal efecto son:
- Crear y sostener una cultura organizacional consciente: definir valores claros, propósito compartido, fomentar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
- Desarrollar y fomentar un liderazgo auténtico: quienes dirigen deben cultivar un trato humano, escucha genuina, reconocimiento real, no ritual.
- Desarrollo continuo y oportunidades para sus integrantes: formación, crecimiento profesional, caminos de evolución.
- Medir más allá de lo cuantitativo: no sólo métricas productivas, sino bienestar, satisfacción, sentido.
- Crear y mantener un ambiente psicológico seguro: que se permita el error, el aprendizaje, la vulnerabilidad y el aporte creativo.
“Si cuidas a tu gente, ellos cuidarán de tu negocio.»
– Herb Kelleher.
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