Piénsalo tres veces
La META-morfosis Organizacional
Por: Francisco Javier Rauda Larios
Comenzaré el presente artículo poniendo de manifiesto que, desde mi punto de vista muy personal, existen dos tipos de cambio:
Superficial y Trascendental.
El cambio superficial lo explicita maravillosamente el siguiente dicho popular:
“Aunque la mona se vista de seda, mona se queda”.
Por otra parte, los cambios trascendentales quedan espléndidamente representados por uno de los más, me atrevo a decirlo, famosos y maravillosos de los cuales tenemos el privilegio de ser testigos los seres humanos, la metamorfosis.
La Metamorfosis, entendida también como Transformación o Cambio en la Forma, tiene su raíz etimológica en la palabra griega metamorphōsis que está formada, a su vez, por los vocablos META (más allá, después de), MORPH (forma, estructura) y OSIS (aplicado a nombres para indicar acciones, condiciones o estados).
Considero importante, para los fines del presente escrito, señalar, en este momento, que la palabra META puede ser interpretada, y de hecho se interpreta, en muchos ámbitos, incluidos el Personal y el Organizacional, como objetivo, finalidad, ilusión, algo que se desea, de alguna u otra forma, alcanzar, lograr, realizar.
Aunque uno de mis autores favoritos (EPD), Eliyahu Goldratt, le diera otra connotación a la respuesta, citaré la pregunta angular de su obra homónima:
¿Cuál es la META?
Si bien es cierto que en su momento su teoría de las restricciones causo furor en el argot empresarial, rompiendo los paradigmas establecidos hasta ese momento, demostrando a la sorprendida Wall Street que un físico podía, y de hecho enseñó, una visión distinta del management; también es cierto que el enfoque de esa innovadora tecnología administrativa era meramente económico, y cito, textualmente, a Goldratt:
“La meta de la Empresa es hacer dinero”.
Casi cuarenta años después de su publicación “La Meta”, de alguna manera ha perdido su encanto.
Pero no porque la metodología ya no sea funcional, aclaro, si no debido, muy seguramente, desde mi particular punto de vista, a los modismos organizacionales.
Con base en lo anterior, me permito, estimado lector, abrir un paréntesis en la trama del presente artículo, para resaltar y ejemplificar de alguna manera lo que yo llamo modismos organizacionales.
Comenzaré diciendo que una de las leyes de la Dinámica de Sistemas (uno de los pilares de mi práctica profesional), sostiene que:
“El sistema siempre empeora antes de empezar a mejorar”.
Y la mayoría de los Empresarios, por no decir que la mayoría de los mexicanos, empresarios o no, somos muy desesperados, así que no desarrollamos la paciencia necesaria para permitirle a los modelos, llámense ISO-9001, Seis Sigma, Balanced Scorecard, Premio Nacional de Competitividad, Organización Centrada en Procesos, e incluso, la propia Teoría de Restricciones, mostrar sus bondades.
Asi la mayoría de estas Empresas que señalo, se la pasan brincando de un Modelo de Gestión a otro, sin que logren cambios verdaderamente significativos y sustentables en sus Organizaciones, por lo que llegan a la conclusión, para mi gusto apresurada, de que el Modelo, cualquiera que éste sea, no funciona.
Por otra parte, la mayoría de los mexicanos, aunque me duele en el corazón decirlo, y perdón por ser reiterativo en ese sentido, somos muy buenos, yo diría magníficos para planear, para programar, pero muy malos, algunos pésimos, para ejecutar.
Y, como diría el famoso filosofo de Güemes, por eso estamos como estamos.
Algo que suelo comentar recurrentemente en los círculos académicos y empresariales donde me muevo es que, cualquier Empresa/Organización que tome la Norma ISO-9000 y la implemente como se debe, mejora porque mejora; cualquier Empresa/Organización que tome el Balanced Scorecard y lo implemente como se debe, mejora porque mejora; cualquier Empresa/Organización que tome el Modelo Nacional de Competitividad y lo implemente como se debe, mejora porque mejora.
Y podría seguir enlistado Modelo tras Modelo, y para el caso sería lo mismo. Por lo que mi conclusión es que…
no son los Modelos, si no las personas que los implementan, los que fallan, como ya lo señalé anteriormente, en la ejecución de los mismos.
Una vez cerrado el, un poco extenso lo admito, paréntesis, continuo con el tema centrar del presente documento: La META-morfosis Organizacional.
Me apoyaré para mi caso en la transformación metamórfica más conocida y maravillosa, la transformación de la oruga en mariposa.
Desde muy particular perspectiva he desarrollado la teoría de cuanto podemos aprender las Personas y Organizaciones de este milagro de nuestra Madre Naturaleza, y cito:
- La transformación física, lo que se ve y percibe, de la oruga es radical. Es prácticamente imposible, al menos para mí, cuando contemplo la belleza y gracia del vuelo de la mariposa, imaginar que antes era un gusano que penosamente se arrastraba.
- La transformación de la oruga es interna, se transforma desde dentro.
- La oruga es lo suficientemente paciente, para que su transformación suceda en el tiempo y momento que debe suceder.
- De igual manera acepta, y enfrenta, con entereza, las circunstancias (retos) que el entorno le pueda presentar en ese periodo de gestación de la transformación en el que se encuentra, inevitablemente, vulnerable.
- Reconoce y basa su “éxito” en el esfuerzo que le implica llevar a cabo semejante hazaña. Esfuerzo plenamente recompensado con la grandeza de su majestuosidad.
Tomando como base la metáfora que he desarrollado y acabo de describir, le hago las siguientes preguntas mi apreciable lector:
¿Estarían usted y su Empresa/Organización dispuestos a llevar a cabo una verdadera Metamorfosis Personal y Organizacional?
¿Entiende que, si no hay una verdadera transformación interior, los cambios en el exterior serán de muy poca relevancia objetiva?
¿Tendrían usted y su Empresa/Organización la Paciencia, el Valor, la Fortaleza, para enfrentar con entereza el reto que una transformación de esta naturaleza implica?
No espero, y sinceramente no quiero, que responda a las pasadas interrogantes al momento, lisa y llanamente, por mera emoción.
Le pido de favor y encarecidamente, mi querido lector, que medite sus respuestas calmadamente, incluso, coméntelas con su pareja, con su jefe, con sus compañeros de Equipo y, de igual manera, juntos, tómense el tiempo necesario para responder conscientemente de la manera más honesta posible.
Considere, al igual que la mariposa de mí historia, la plena sensación de logro, la inmensa alegría, el éxtasis culminante de la oruga que, transformada, se abre al universo de otras posibilidades y otros sueños y que, además, con su transformación, abre ese universo de posibilidades y sueños maravillosos para otras orugas que, hasta ese momento, temerosas e incrédulas, continúan, penosamente, arrastrándose.
Casi para concluir, pero ahora con base en lo que he argumentado hasta el párrafo anterior, volveré a plantear la interrogante de Goldratt:
¿Cuál es la META?
Le sugiero mi querido lector, que haga una pausa en su lectura y con base en lo planteado por un servidor, trate de adivinar mi intención, y responda la pregunta desde los dos ángulos, el Personal y el Organizacional.
Recordando, al mismo tiempo, que las Empresas/Organizaciones están compuestas por Personas, así que, es prácticamente imposible, lograr un cambio, profundo y significativo, en la Empresa/Organización si no sucede antes un cambio, profundo y significativo, en las Personas que la conforman.
Le ayudo un poco…
¿Cuál es mi Meta?
¿Cuál es la meta de mi Empresa/Organización?
¿Seguirá siendo, como señalaba Goldratt, solo el único fin de hacer dinero, o habrá una META más noble, de mayor valor y significado?
¿Cómo nos planteamos esa META?
¿Estaremos dispuestos a hacer lo que haya que hacer para lograrla?
O, en lugar de lograr, como la oruga, esa increíble META-morfosis, ya sea Personal u Organizacional, seguiremos vistiendo a la mona de seda.